1.  Abmahnung wegen verweigerten Personalgesprächs
 2.  Gleichbehandlung bei Lohnerhöhung und Einmalzahlungen
 3.  Bundesarbeitsgericht zur Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit
 4.  Bundesarbeitsgericht zur Altersdifferenzierung in Sozialplänen
 5.  Kündigungsschutz für Wahlbewerber
 6.  Direktionsrecht für Sonn- und Feiertagsarbeit
 7.  Internetanschluss für Betriebsrat
 8.  Betriebszugehörigkeit vor vollendetem 25. Lebensjahr zählt
 9.  Befristungsrecht und "Zuvor-Beschäftigung"
10. Ehegatte gilt als Empfangsbote bei Übergabe einer Kündigung
11. Frage nach Schwerbehinderung bei Einstellung

 

1. Abmahnung wegen verweigerten Personalgesprächs

Muss sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer auf Anweisung seines Arbeitgebers bzw. Vorgesetzten zu einem Personalgespräch zur Verfügung stellen?

Beispiel:  
Ein Arbeitgeber wollte eine Mitarbeiterin dazu bringen, den Arbeitsvertrag einvernehmlich zu ändern, um seine vertragliche Verpflichtung zur Zahlung eines 13.Monatsgehalts aufzuheben bzw. zu reduzieren. Als die Mitarbeiterin sich weigerte, zu diesem Gespräch zu erscheinen, erhielt sie eine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung. Ist das korrekt?

Das BAG hat im Urteil vom 23.06.2009 -Az.: 2 AZR 606/08- (Pressemitteilung Nr. 62/09) festgestellt, dass die Abmahnung unwirksam ist, da es sich um ein Gespräch gehandelt habe, das weder die Arbeitsleistung noch die Ordnung und das Verhalten der Mitarbeiterin betroffen habe. Daher gab es kein Direktionsrecht, dem die Mitarbeiterin hätte Folge leisten müssen!

2. Gleichbehandlung bei Lohnerhöhung und Einmalzahlungen

Ein Arbeitgeber erhöhte die Vergütung für seine Belegschaft zu einem bestimmten Zeitpunkt um einheitlich 2,5 %. Einige Beschäftigte nahm er jedoch davon aus, weil diese sich in der Vergangenheit nicht auf eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen durch Vertragsänderung eingelassen hatten (Reduzierung des Jahresurlaubs und des Urlaubsgeldes). Diese Beschäftigten erhoben Klage und beriefen sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Kläger blieben indes erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15.07.2009 -Az.: 5 AZR 486/08-; Pressemitteilung Nr. 70/09) war der Auffassung, dass der Arbeitgeber nicht sachwidrig oder willkürlich gehandelt habe, als er mit der Vergütungserhöhung den Einkommensverlust der Beschäftigten teilweise ausgeglichen habe, die zuvor mit einer Reduzierung ihrer Vergütungs- und Urlaubsansprüche einverstanden gewesen seien.

Anders entschied das BAG bei einem ähnlich gelagerten Fall. Weil der Arbeitgeber eine Jahressonderzahlung auch an die nicht zahlen wollte, die zum Auszahlungszeitpunkt in einem gekündigten Arbeitsverhältnis standen, durfte er Beschäftigten, die mit einer Erhöhung der Wochenarbeitszeit nicht einverstanden waren, nicht von der Zahlung ausnehmen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.08.2009 - Az.: 10 AZR 666/08

3. Bundesarbeitsgericht zur Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit

Das Bundesarbeitsgericht hat sich nunmehr ausdrücklich der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH vom 20.01.2009 -Az.: C - 350/06-) zur Frage der Urlaubsabgeltung bei Krankheit bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraumes angeschlossen.

BAG-Urteil vom 24.03.2009 -Az.: 9 AZR 983/07

Die bisher über eine lange Zeit vertretene Auffassung des Bundesarbeitsgerichts und der Instanzgerichte wurde ausdrücklich aufgehoben und einer Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes (§ 7 Abs. 3 und 4) gemäß dem Recht der Europäischen Union der Vorrang eingeräumt. 

Gleiches gilt für den Zusatzurlaubsanspruch für schwerbehinderte Menschen gemäß § 125 SGB IX von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr.

BAG-Urteil vom 23.03.2010 -Az.: 9 AZR 128/09

Dies gilt jedoch nicht  für vereinbarte Verfallsklauseln (Arbeitsverträge, kirchliche Arbeitsrichtlinien, Tarifverträge), die sich auf Teile des Jahresurlaubs beziehen, die den gesetzlichen Mindestanspruch von 24 Werktagen (§ 3 Abs. 1 BUrlG) überschreiten.

4.  Bundesarbeitsgericht zur Altersdifferenzierung in Sozialplänen

Nach Inkrafttreten des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wurde diskutiert, ob die Differenzierung von Abfindungen insbesondere nach Alter und Betriebszugehörigkeit, wie sie in der Praxis regelmäßig durchgeführt wurde, noch zulässig sei. 
Das BAG hat in einem Urteil vom 26.05.2009 - 1 AZR 198/08 - jetzt für Klarheit gesorgt:
Sozialpläne dürfen auch weiterhin eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Außerdem dürfen sie für rentenberechtigte ArbeitnehmerInnen Sozialplanleistungen reduzieren oder ganz ausschließen. Die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt.  

5. Kündigungsschutz für Wahlbewerber

Mit Urteil vom 12.03.2009 - 2 AZR 47/08 - hat das BAG den Kündigungsschutz für Wahlbewerber für die Betriebsrats-Wahl unterstrichen.
Gem. § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist ein Wahlbewerber ab der Aufstellung des Wahlvorschlags bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses vor ordentlichen Kündigungen geschützt.
Auch bei Wegfall eines Arbeitsplatzes muss der geschützte Arbeitnehmer ggfs. in einer anderen Abteilung des Betriebs zu gleichwertigen Bedingungen weiterbeschäftigt werden. Im äußersten Fall muss der Arbeitgeber einen gleichwertigen Arbeitsplatz sogar durch Kündigung freimachen.

6. Direktionsrecht für Sonn- und Feiertagsarbeit

Darf der Arbeitgeber von seinen Beschäftigten verlangen, dass diese an Sonn- und Feiertagen arbeiten, auch wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vereinbart ist und die Beschäftigten  auch über längere Zeit nicht zum Arbeitseinsatz an Sonn- und Feiertagen herangezogen werden?
Das Bundesarbeitsgericht sagt grundsätzlich ja! (Urteil vom 15.09.2009 - 9 AZR 757/08).
Nur wenn der Einsatz an solchen Tagen ausdrücklich ausgenommen ist (vertraglich oder tariflich), besteht kein Weisungsrecht.
Von dem Weisungsrecht darf natürlich nur Gebrauch gemacht werden, wenn nach dem Arbeitszeitgesetz die Arbeit an Sonn- und Feiertagen zulässig ist. Persönliche und familiäre Interessen der Beschäftigten sind im Einzelfall vom Arbeitgeber aber zu berücksichtigen!

7. Internetanschluss für Betriebsrat

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines Internetanschlusses jedenfalls dann verlangen, wenn er bereits über einen PC verfügt, im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist und die Freischaltung des Internetzugangs keine zusätzlichen Kosten verursacht. (BAG, Beschluss vom 20.01.2010 - 7 ABR 79/08).

In einem weiteren Beschluss vom 14.07.2010 - 7 ABR 80/08 - hat der 7. Senat des BAG darüber hinaus entschieden, dass der Betriebsrat grundsätzlich verlangen kann, dass für sämtliche Mitglieder des Betriebsrats der Zugang zum Internet geöffnet wird und alle Betriebsratsmitglieder die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangen können.
Die Einführung von Informationen aus dem Internet diene der Erfüllung der Betriebsratsaufgaben.  Dies gelte prinzipiell auch für die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten.
Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers standen im entschiedenen Fall nicht entgegen, da alle Betriebsratsmitglieder an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt waren und nur die Freischaltung der Geräte für das Internet und die Einrichtung einer E-Mail-Adresse notwendig war.

8. Betriebszugehörigkeit vor dem vollendeten 25. Lebensjahr zählt!

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hält die Regelung im deutschen Recht, wonach Zeiten der Betriebszugehörigkeit vor dem vollendeten 25. Lebensjahr zur Berechnung der Kündigungsfrist nicht zu berücksichtigen sind (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB), für diskriminierend und gegen die Richtlinie 2000/78/EG verstoßend (EuGH, Urteil vom 19.01.2010 - C-555/07).
Wegen des grundlegenden Charakters des Grundsatzes der Gleichbehandlung dürfe das deutsche Gericht die europarechtswidrige Bestimmung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht anwenden.
Der EuGH hält damit an seiner - sehr umstrittenen - Linie der "Mangold-Entscheidung" vom 22.11.2005 - C-427/06 fest.

9. Befristungsrecht und „Zuvor-Beschäftigung"

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat zum Befristungsrecht am 06.04.2011 ein sehr bedeutsames Urteil – 7 AZR 716/09 - verkündet.

Zur bestehenden Rechtslage:
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lässt eine sachgrundlose Befristung nicht zu, wenn der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber schon einmal – gleichgültig wie lange zurückliegend – beschäftigt war.
Schon nach bisheriger Rechtsprechung galt allerdings ein vorausgehendes Berufsausbildungsverhältnis oder eine Tätigkeit als Praktikant oder Volontär nicht als „Zuvor-Arbeitsverhältnis". Entsprechendes gilt auch für die frühere  Beschäftigung als Leiharbeitnehmer.
Nunmehr hat das BAG entschieden, dass ein „Zuvor-Arbeitsverhältnis“ auch dann nicht vorliegt, wenn die frühere Beschäftigung des sachgrundlos befristet  eingestellten Mitarbeiters länger als 3 Jahre zurückliegt.

10. Ehegatte gilt als Empfangsbote bei Übergabe einer Kündigung

Eine Arbeitnehmerin muss den Zugang einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegen sich gelten lassen, wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben z.B. dem in einem Baumarkt beschäftigten Ehegatten dort aushändigt. Der Ehemann gilt als Empfangsbote. Unter normalen Umständen ist davon auszugehen, dass dieser nach seiner Rückkehr in die gemeinsame  Wohnung das Kündigungsschreiben seiner Ehefrau aushändigt. Für die Berechnung der Kündigungs- oder der Klagefrist ist dieser Tag maßgeblich.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.06.2011, 6 AZR 687/09)

11. Frage nach Schwerbehinderung bei Einstellung

Das BAG hat mit Urteil vom 07.07.2011 – 2 AZR 396/10 – entschieden, dass die falsche Beantwortung eines Arbeitnehmers bei der Einstellung, ob er schwerbehindert sei, jedenfalls dann keine Anfechtung oder Kündigung des Arbeitsvertrages rechtfertigt, wenn die Täuschung nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages war und die Annahme des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer sei ehrlich, nicht auf der falschen Antwort beruhte.
Das BAG hat jedoch nicht grundsätzlich entschieden, ob ein Arbeitgeber sich bei Einstellungen nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf.